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ダイバーシティ実践へ意識改革を

　ダイバーシティ（多様性）のあり方に関心を示す企業が増えている。日本企業は、少子高齢化にともなう国内市場の構造変化、多様な価値観への移行、国際化、スピード経営などの課題に直面し、対処すべく努めている。しかし今後これら課題が一段と大きく、かつ複雑化し、同時並行的に変革を迫る時代が来る。経営にとってダイバーシティは「女性に活躍の場を」といった性別だけの話ではない。人種や嗜好を超え、さまざまな個性・能力のある人材を集め、企業に新鮮な空気が常に供給される環境を作ることが求められる。そのためには組織全員が同じ価値観で動く「村意識」から脱却し、一人ひとりの個性こそが原動力だと強く認識する必要がある。躍動感ある組織を作り山積する課題を乗り越えていくにはまず、この意識改革がカギとなる。
　日本企業は、ダイバーシティの実践で欧米に相当遅れており「女性の能力を企業の成長、拡大にいかに生かすか」という課題にすら難渋している。女性社員が半分以上を占めるような企業は別にして、多くは男性を重要ポストに起用する人事が一般的だ。経営管理や事業運営に才覚のある女性はいくらでもいる。彼女らに責任ある仕事、専門性の高い仕事で存分に腕を振るってもらい、それに見合った重要なポストに就ける。そういった方向へ変えなければ将来の成長はない?と見識ある経営者なら感じているはず。ただ人材登用に有形無形の大きな壁があるが故に、一歩踏み出せないでいるのが実情だ。ダイバーシティの実践には従来の意識を捨て去る必要がある。併せて女性が安心して働ける環境の整備や、（男女問わず）子育て世代を支援する制度の充実などが不可欠なことは言うまでもない。
　日本企業のグローバル化にもダイバーシティは重要課題だ。これまでは、高い技術力と厚いサービスにより市場の拡大を成し得た。日本のやり方、文化の習得に意欲のある現地スタッフを発掘できたことも発展の支えとなった。世界各地で成功している欧米の多国籍企業の場合、どうだろうか。いずれの現地法人も本社方針を忠実に実践しつつ、現地の風習や考え方を尊重し、国際ネットワークに支えられながらもローカル企業のごとく柔軟に振る舞っている。
　日本企業もこれに倣い、優秀かつ多様な人材を確保する人事制度や適材適所に配置する仕組み作り、さらには労務管理を含め、これらの取り組みを束ねるコントロール機能の強化を図るべきだ。必ずや改革を断行し、国際企業にふさわしい姿で進化の道を歩んでもらいたい。