化学工業日報

2013年08月21日前へ｜次へ

成長戦略の要、女性活用支援を急げ

　日本経済の再生を進める中で、ダイバーシティ促進の重要性が認識されつつある。とりわけ女性の活用は企業経営にとって中長期的な重点課題として浮上している。これまで各社それぞれの取り組みが進展しているが、総じてそのスピードは速いとはいえない。経営トップが強いコミットメントを発信する必要がある。
　経済産業省が昨年まとめた「企業活力とダイバーシティ推進に関する研究会」の報告書では、女性の活躍推進をダイバーシティの"試金石"と位置付ける一方、（中期的に）女性が最大の「人材フロンティア」になると指摘。経済のグローバル化が加速する中で、その対応には組織としての多様性および適切な人材ポートフォリオの必要性が強調されている。
　こうした中で、このほど経団連が実施した女性の活躍支援・推進についての調査結果が明らかになった。それによると、約３割の企業が１名以上の女性役員（執行役員を含む、このうち３分の１が複数役員）を登用しているほか、(1)ほぼ90％の企業が女性を管理職に登用、女性の管理職比率は１-３％が36％、７％以上が23％(2)育児休業制度では64％の企業が法定を上回る実施状況で、３歳まで取得可能の制度も36％などという。
　興味深いのは、各社の事例集だ。２０１３年に初めて女性執行役員の登用に踏み切った住友化学は、08年４・７％だった女性の管理職比率が12年には６・４％へ拡大。採用比率も８・６％から22％へ増えている。旭化成も女性の登用を積極的に進め、93年に５名にとどまっていた管理職が13年には３６８名に増加している。引き続き、各種の育成支援策も推進中だ。
　アサヒビールは長期ビジョン達成には「多様な価値観」をもつ人材による新しい価値創造が不可欠と位置付け、その第一弾として女性の活躍推進をトップダウンで取り組んでいる。管理職比率は03年の１・２％から10年には４％へ増えている。
　ソニーは05年、経営トップがオーナーとなったダイバーシティ促進のための社員組織を立ち上げ、08年に専門組織を発足、13年に「ダイバーシティ・ステートメント」（方針）を制定している。これによって女性管理職者数は倍増、20年の長期目標（数値は未公表）達成へ向けた取り組みを進めるという。11年に初の女性役員登用に踏み切ったパナソニックも、01年に発足させた社長直轄の「女性かがやき本部」（現多様性推進室）が原点だ。
　日本経済再生のキーワードの一つに、女性を中心とした人材のフロンティア開発が挙がっているのは間違いない。