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2015年10月30日 前へ 前へ次へ 次へ

【ダイバーシティ/人材多様化の追求】 =5=

 総合職、一般職を廃止して新たな制度を導入している企業もある。DICでは2002年に同制度を廃止、コース別(転勤あり、なし)に変更した。1986年に化学会社としては最も早く育児休業制度を取り入れた同社では、ジェンダーダイバーシティに力を入れてきた。本格的な取り組みは07年。そこから昨年までを第1ステージとして位置付け、職場風土の醸成、役付社員の意識改革、女性社員の意識向上への取り組みなどを推し進めた。

 なかでも力を入れたのは「女性社員の職域の拡大」(生嶋章宏・総務人事部長)。男性中心の生産や営業外勤への女性の配属、転勤・異動・職務ローテーションの促進を実施した。08年には交代勤務の女性採用を開始している。女性事務服を廃止して「着用しているもので仕事の種類が(男女で)分かれてしまうのを止めた」(同)。

 こうした結果、20年前には女性6.7年、男性19.7年だった平均勤続年数(全社員の今日までの勤続年数の平均)は13年には女性18.2年、男性19.3年となり、「14年にはほぼ拮抗した」(同)。

 現在第2ステージに入っており、今年6月には女性活躍アドバイザーネットワーク(グループによるメンター制度)を設置した。現在、従業員に占める女性比率は18%、女性管理職比率は2%。「女性管理職比率が高まることは目標になるが、そのような状況実現のための、弊社独自の管理指標や目標値を作ろうとしており」(同)、社内資格試験の受験率などの指標もその候補となっている。

 宇部興産は、一般職女性社員のキャリアアップに力を入れ始めている。82年から女性総合職の採用を進めてきた同社では「12年から意識的に女性採用を拡大してきている」(坂本靖子・ダイバーシティ推進室長)。同社は6.4%という従業員の女性比率を高め、1%弱にとどまっている管理職の女性比率を、20年度までに3倍以上とする目標を掲げている。新卒総合職の採用で2割以上の女性比率確保などを打ち出す一方で、「ベテラン基幹職(一般職)女性社員が力を発揮できるよう」(同)、今年3月から女性社員を対象とした集合研修を開始している。

 三井化学もジェンダーダイバーシティで第2ステージに入ろうとしている。同社は06年、当時の藤吉建二社長の方針で人事部内に専任部署を設置、キャリア意識を根付かせるなど啓蒙活動や講演会を実施し、09年までにはワークライフバランスを重視した育休、時短、在宅勤務制度などを整備した。同社の主力工場や研究所のある千葉に託児所を開設して育児支援も行っている。

 現在、女性管理職比率は5.7%だが、課長級以上は1.8%にとどまっており、この拡大が課題の一つ。同社では「女性登用に対する意識はある程度定着し、幹部登用は個別育成計画の実行段階に来ている」(吉田存方・人材開発グループリーダー)。一方で「女性の管理職比率は着実に上がっているものの、社内的には制度整備が一巡したこともあり、「女性活躍推進への熱がトーンダウンした嫌いがある」(同)。このため制度に対する理解の深化とともに、管理者向け意識教育などを実施して「全社的な浸透を図っていきたい」(同)としている。

(次回は11月5日付)


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